ダイバーシティ＆インクルージョン

方針

当社が考える多様性は、性別や国籍などの属性だけではなく、価値観や考え方、それらから生み出されるアイデアなどを広く指しています。当社は「アイデアの会社」であり、まさにこの多様な社員から生み出されるアイデアによって発展してきた会社。つまり「ダイバーシティ経営」が前提となっています。同じものを見ても、立場や視点によって見方は違います。このような人材が集まり、多様な視点で物事を見ることができる組織になれば、様々なお客さまのニーズを理解した製品開発や広告も可能になると考えます。
これらの考えは行動規範の1つである「社員一人ひとりが主役」にも表れており、お互いを尊重し合い、一人ひとりの能力を向上させることが個人の成長だけでなく会社の成長につながると考えています。

目標と実績

ダイバーシティの見える化

当社では、ダイバーシティ経営の理解・実践度合いを可視化するため、2018年より毎年ダイバーシティインデックスを実施しています。
直近では、調査参加企業の中でも上位に位置する結果となりました。

取り組み

働き方の多様性

両立支援の取り組み

育児との両立

大きなライフイベントである出産・育児は、さまざまな不安を抱えるきっかけとなりやすいため、両立支援窓口を通じて力強く支援しています。また、当社では産育休中の学習支援制度、育児休業中の在宅勤務制度などの環境も整えています。近年では男性社員も積極的に育児休暇が取得できるよう環境の整備に努めており、育児休暇を取得する男性社員が年々増加しています。

くるみんマーク

これらの制度を整備すると同時に、制度の取得促進や働き方改善の活動を継続していることが認められ、2016年7月、子育てサポート企業として厚生労働大臣認定の「くるみんマーク※」を取得しました。

くるみんマークとは次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができる。この認定を受けた企業の証が「くるみんマーク」。

▼男性社員の育児休暇取得率（単体）
2020年	2021年	2022年	2023年
67.5%	88.1%	89.4%	88.2%

介護との両立

誰もが直面する可能性のある介護と仕事の両立を支援するため、法律の規定日数を上回る介護休業や、年間5日の介護休暇などの制度を整えています。

制度	概要
介護休業	法律では上限が93日までですが、当社では上限180日まで取得できます。
介護休暇（有給）	要介護状態にある家族の介護において、年間5日の休暇を有給休暇とは別で利用できます。
緊急時在宅勤務	介護において考慮すべき事情がある緊急時は、その期間に応じて、在宅勤務の利用上限（週2回）を所属判断で緩和することができます。

治療との両立

2023年には、育児・介護との両立に続いて、「治療と仕事の両立支援窓口」を開設しました。疾患を抱える社員本人やその上司などを対象に、必要な手続き・制度の紹介から、不安な気持ちの整理まで幅広く対応しています。

ワークライフバランスの充実

育児・介護・治療と仕事の両立支援施策のさらなる充実を図るだけでなく、全社員が心身ともに充実した状態で業務に取り組めるよう、一人ひとりの事情に合わせて働く場所と時間を主体的に選ぶことができる制度を整えています。

フレックス制度

2019年4月	育児・介護のためのフレックス制度導入
2020年1月	フレックス制度の運用変更（対象者を原則全社員に拡大、コアタイム廃止）

在宅勤務制度

2020年1月	育児・介護のための在宅勤務制度、育児休業中に利用できる在宅勤務制度の導入
2020年3月	コロナ禍における在宅勤務の開始。以降、対象者を原則全社員に拡大し、感染状況に応じて在宅勤務日数を変更しながら柔軟に運用中
2022年11月	最大週2日の在宅勤務を正式制度化

上記の制度を通じてワークライフバランスを充実させるには、適正な労働時間であることが前提となります。当社では時間外労働は「原則月45時間以内」とし、45時間を超過する場合も「最長でも80時間以内、年間6回（6か月）まで」を目標とし、労使が協力して働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

多様な人材の活躍

女性活躍推進

多様な社員が活躍するための環境整備、特に女性活躍については、「意思決定の場のダイバーシティ」を進める上でもより重要視しています。「経験」「キャリア志向」「仕事に打ち込める環境」は、働く時間や場所の制約によっては男女差が生まれやすい傾向にありますが、ここに会社としての施策を打ち、その結果として女性管理職比率が高まることを目指したいと考えています。近年では、働く場所や時間にとらわれない柔軟な勤務制度の導入や、育児・介護との両立支援施策の拡充と利用促進により、誰もがその時の自分に合った働き方でイキイキと働けるよう、環境整備を進めています（働き方の多様性を参照）。
2021年には、Web社内報にて「HR&DIVERSITY」と題した記事を計19回掲載。事業部長3名によるパネルディスカッション「ダイバーシティ推進って？」を開催し、その内容を動画を交えて紹介した記事は大きな反響がありました。これらの取り組みにより、意思決定の場のダイバーシティを進め、多様な意見を認めあう風土に磨きをかけていきます。

女性管理職比率の推移（翌年１月末の数値）

当社単体、非役職管理者、出向者を除く
年	2014年	2015年	2016年	2017年	2018年	2019年	2020年	2021年	2022年	2023年
人数	17	15	17	19	19	26	31	30	32	38
比率	7.3%	8.2%	8.8%	9.1%	8.6%	11.5%	13.1%	12.8%	13.4%	15.6%

障がい者雇用の促進

2011年11月に、当社グループの障がい者雇用の促進ならびに障がい者が安心して就労できる職場の提供を目的として、「小林製薬チャレンジド」を富山県富山市に設立しました。2012年2月には特例子会社の認定を受け、さらに同年5月にはグループ適用の認定を受けたことで、当社グループとしての障がい者雇用体制の基盤を確立しました。
そして、2014年1月には仙台事業所、2015年4月には三田事業所、2022年1月に茨木の中央研究所に茨木事業所をそれぞれ開設しました。
また、設立当初は清掃業務がほとんどでしたが、「仕事創出」の工夫を行うことで、工場内の容器の洗浄や防塵服の仕分け、一斗缶集約・廃棄、廃棄物の分別等、オフィスサポート業務など、業務領域の幅を広げています。

シニア活躍推進

定年を迎えてもまだまだ働く意欲の高い方に対して、その専門知識や技術を発揮していただくために、定年退職者再雇用制度を設けています。また2021年にシニア活躍推進を目指して「いきいきシニア支援制度」を導入しました。

「いきいきシニア支援制度」

【基本コンセプト】

60歳以降の働き方・生き方を考える機会を提供したうえで、本人が希望するキャリアを確認する場を設け、それを叶えるための支援を行う制度です。

【全体MAP】

グローバルキャリアの形成・能力開発

2030年ビジョンに向けた国際事業の推進・拡大に伴い、海外に関わる社員が増え続けています。すでに、日本国内に勤務する社員の約6分の1が、日常的に外国語を必要とするレベルで国際事業に関わっており（2023年5月時点、単体）、今後もその人数は増えていく見込みです。これまでは、業務上のニーズが高い社員を中心に、語学学習支援を実施してきましたが、語学以外にもグローバルビジネスで必要となるスキルやマインドも多くあることから、2023年8月より「グローバル・キャリア・プログラム（以下、G-Cap）」を開始しました。G-Capは、社員一人ひとりが「グローバル視点で仕事・キャリアを考える」ことをコンセプトとしており、対象者ごとに3つのScopeで構成されています。一人ひとりのキャリア志向・業務ニーズに合わせて活用できるプログラムを充実させていくことでキャリア形成・能力開発を支援し、国際事業を推進できる人材の成長を促します。

World Cafe

グローバルをより身近に感じてもらうとともに、グローバルキャリアを考えるきっかけとしてWorld Cafeを開催しています。World Cafeは、公募で自ら手を挙げた社員が参加し、自身が歩みたいグローバルキャリアを考えることに取り組む機会です。更に、異文化において仕事をすることを体験し、その難しさと楽しさを知ることを目的とし、実際に社外の留学生とともに「世界のあったらいいなを考える」グループワークも行います。

新しい語学学習プラットフォーム「goFLUENT」

全社員が、いつでも自ら語学を学び・実践できる環境を提供し、グローバル化を加速するため、goFLUENT株式会社が提供するオンライン語学学習プラットフォーム「ランゲージ・アカデミー」を導入しました。「goFLUENT ランゲージ・アカデミー」は一人ひとりのキャリア志向・業務ニーズに合わせて職種・語学レベルに応じて適切な教材を選択することができ、インプットした知識を実際に世界中の学習者との会話経験を通じてアウトプットすることができる総合学習プラットフォームです。この学習環境を全社員に提供し、異文化交流の心理的ハードルを下げていくことで、グローバルな視点でのキャリア形成・能力開発を支援し、海外事業を推進できる人材の成長を力強く促します。