年齢や性別、国籍などの様々なバックボーンや視点を持った従業員の存在は、新市場を創造する製品開発には欠かせないものと考えています。同じものを見ても、立場や視点によって見方は違います。このような人財が集まり、多様な視点で物事を見ることができる組織になれば、様々なお客さまのニーズを理解した製品開発や広告も可能になると考えます。
これらの考えは行動規範の1つである「社員一人ひとりが主役」にも表れており、お互いを尊重し合い、一人ひとりの能力を向上させることが個人の成長だけでなく会社の成長につながると考えています。

女性活躍推進

多様な社員が活躍するための環境整備、特に女性活躍については、「意思決定の場のダイバーシティ」を進める上でもより重要視しています。多くの女性は働く時間や場所にどうしても制約が出てしまい、「経験」「キャリア志向」「仕事に打ち込める環境」に男女差が生まれやすい傾向にあります。ここに会社としての施策を打ち、その結果として女性管理職比率が高まることを目指したいと考えています。そしてこの取り組みにより、意思決定の場のダイバーシティを進め、多様な意見を認め合う風土に磨きをかけていきます。

定年退職者再雇用制度

定年を迎えてもまだまだ働く意欲の高い方に対して、その専門知識や技術を発揮していただくために、定年退職者再雇用制度を設けています。

障がい者雇用の促進

2011年11月に、小林製薬グループの障がい者雇用の促進ならびに障がい者が安心して就労できる職場の提供を目的として、「小林製薬チャレンジド」を富山県富山市に設立しました。2012年2月には特例子会社の認定を受け、さらに同年5月にはグループ適用の認定を受けたことで、小林製薬グループとしての障がい者雇用体制の基盤を確立しました。
そして、2014年1月には仙台事業所、2015年4月には三田事業所をそれぞれ開設しました。
また、これまでは清掃業務がほとんどでしたが、「仕事創出」の工夫を行うことで、工場内の容器の洗浄や防塵服の仕分け、一斗缶集約・廃棄、廃棄物の分別等、業務の幅を広げています。

2020年11月末時点　障がい者雇用率3.05%

ダイバーシティインデックスの導入

職場におけるダイバーシティの理解度・実践度を数値化するためのオンラインテスト（ダイバーシティインデックス）を実施しています。これにより、従業員への理解促進・意識啓発を図り、ダイバーシティの推進を加速させます。

ダイバーシティの啓発

社員一人ひとりの「ダイバーシティ」への理解促進・意識啓発を図るため、2018 年よりダイバーシティインデックス（社員意識調査）の活用をスタート。ダイバーシティの促進度合いを数値化・可視化しています。

当社は、「自由闊達に意見を交わす」良き社風を守りつつ、働く時間や場所にとらわれない「働き方改革」に挑戦しています。多様な社員が、制約を感じることなく能力を発揮できる環境づくりに加え、プライベートのさらなる充実にも寄与していきたいと考えています。これにより、社員一人ひとりの持続的な貢献意欲を引き出していきます。

働き方改革の推進

2019年4月に施行された「働き方改革関連法」を遵守し、従業員の健康被害を及ぼし得る長時間労働の撲滅、有給休暇取得率の向上を引き続き啓蒙していきます。

労働生産性の向上

「成果のために、かける時間は惜しまない」という働き方から脱却し、付加価値の高い業務のウエイトを上げ、労働時間に見合う成果を追求していくマネジメントへと移行しています。効率的な働き方を推奨することで労働生産性の向上を図っています。

従業員の健康増進

従業員の活躍は家族の支えが重要であり、従業員のみならず、家族の健康促進も重要な課題であると認識しています。
2019年4月から35歳以上の従業員とその家族（被扶養者）の定期健康診断において、人間ドック（日帰り）の費用を全額会社負担することを制度化しました。こうした取り組みの結果、2019年度の健康診断受診率100％を達成しました。

ワークライフバランスの充実

育児・介護と就業の両立支援施策のさらなる充実を図るだけでなく、その施策を利用できる対象を拡大することで「誰もが使いやすい、柔軟な勤務制度」の整備にも取り組んできました。

【フレックス制度】
2019年4月　育児・介護のためのフレックス制度導入
2020年1月　フレックス制度の運用変更
（対象者を原則全従業員に拡大／コアタイム廃止）
【在宅勤務制度】
2019年9月　自宅での時間外労働・休日労働を可能とする勤務制度導入
2020年1月　育児・介護のための在宅勤務制度導入
（看護などで出社できない場合に半休と併用）
育児休業中に利用できる在宅勤務制度導入
（一定期間の産育休中に利用）

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