人材マネジメント
基本的な考え方・方針
社員への基本姿勢
当社グループは「“あったらいいな”をカタチにする」というブランドスローガンのもと、世の中にない新しい製品を作り続けてきました。当社のビジネスモデルであるニッチ戦略において最も大切なことは、「社会と生活者のさまざまな声に耳を傾ける」こと、そして「そこから多様な“あったらいいな”を見つけ、カタチにする創造力」です。これらを実現できるのは、まさに「人」であると考え、人的資本に関するさまざまな取り組みを行っていました。
取り組みを進める中で、紅麹関連製品の回収事案を受け、当社の組織風土を見つめ直す必要性を感じ「組織風土改革プロジェクト」を立ち上げることとしました。
そこでは、経営と全従業員で議論を深め、これからの小林製薬が目指す「ありたい風土」と「新たな行動規範」を策定し、全従業員でその方向に向かって活動を進めております。
このありたい風土や新行動規範を含む理念体系に基づき、人・組織領域の活動を首尾一貫して進めていく際の拠り所となる「人材・組織方針」を策定しました。（次図参照）
この「人材・組織方針」は理念の実現に向けて、「個人」と「組織」がそれぞれ目指す姿と、「会社が社員に約束すること」、これら３つから構成されています。この「人材・組織方針」をもとに、採用方針・育成方針・異動方針・評価方針を定め、今後具体的な施策に落とし込んでいきます。
社員への約束事
当社は、見過ごされているお困りごとを解消する製品やサービスを、これからも生み出し続けていきたいと考えています。創業以来、脈々と流れるこの熱い想いに賛同し、自らもそれに携わりたいと願う人々の集団が当社グループです。
そんな仲間たちが、当社で働くことで自らの能力をさらに伸ばし、持てる力を存分に発揮して、当社グループの一員であることに誇りと喜び、そして、ほかのどこにも負けないやりがいを感じてもらいたい。このような想いから、会社は社員が成長できる環境を整え、人材への投資を惜しまないという姿勢を「社員への約束事」として2022年11月に明文化しました。
会社が積極的に「社員への約束事」を実現し、社員がそれを実感していくことで、主体的な行動変化につながると信じています。このような社員の成長こそが、世の中にない“あったらいいな”をカタチにする源であり、会社の成長そのものであると考えています。今後も継続して従業員意識調査などで重要指標を確認し、より良い環境となるように努めていきます。
求める人材像
当社グループが求める人材像は以下のとおりです。
これらの人材要件は、当社の経営理念やビジネスモデルを達成するために必要な要素と密接に関連しています。また、当社ではこのような人材が集まり、全員が経営者の視点を持って働く「全社員参加型経営」を目指しています。
4つの人財要件
ごんたの10箇条
当社にはごんたの10箇条と呼ばれる人財像があります。「ごんた」とは関西弁で「やんちゃな」という意味であり、これをまとめたものが4つの人財要件となります。
全社員参加経営
当社グループでは、行動規範の一つである「社員一人ひとりが主役」の考え方のもと、1980年代より、時代に先駆けて「全社員参加経営」を力強く推進してきました。その具体策の一つが、社長から新入社員まで職種や社歴に関係なく全従業員が参加できる「アイデア提案制度」です。1990年代には、仕事の前では平等の精神のもと、「さん付け呼称」などにより組織のフラット化に着手。現場と経営をつなぐ仕組みや、良い取り組みを表彰する制度を実装しながら創造と革新にチャレンジしてきました。2000年代からは、一人ひとりが生み出すアイデアや技術にさらに着目し、互いに学び刺激し合う取り組みを推進しています。2021年からは、アイデア大会やアイデア提案制度を海外グループ会社にも展開し、2030年ビジョンに向けて邁進しています。
これらの取り組みが社員の経営参画意識を高め、当社の風土文化として根づいています。
全社員参加経営の取り組み
誰もが自由にアイデアを提案できる仕組み。今では年間5万件を超えるアイデアが寄せられる
プレミアムディナー
提案制度において、提案の質もしくは量に優れた社員が招待され、社長をはじめとした役員が直接ねぎらいと称賛の言葉を送る場
仕事の前では誰もが平等であることを前提に、役職名での呼称を廃止
良い取り組みを讃えるための制度。社長自らや、事業部長から社員に直接メールを送付
素晴らしい取り組みや改善例を自薦で社内表彰対象に立候補する制度
経営トップが現場を訪問し、トップ自ら経営ポリシーを語りかけると同時に、社員からは経営に対する忌憚のない意見を吸い上げ、経営に反映させる
「製造本部内の技術の横展開、互いに学び合う風土の構築」を目的とし、国内外の工場・技術開発部が新しい技術を紹介し合い、特に優れたものには賞が与えられる取り組み
全社員で新製品のアイデアを考える大会。年に1回開催され、役員プレゼンで入賞したアイデアは実際に発売することを目指す
研究開発員が優れた功績を発表し合い、互いに学び、特に優れたものを表彰する取り組み
取り組み
人材育成
当社は、人材・組織方針に基づき以下の「育成方針」を定め、その方針に沿った人材育成を行っております。
OJT（On the Job Training）
当社は、「人材の早期育成の鍵は、現場にあり」という考えのもと、若手社員についてはOJTによる人材育成を重視しています。
当社では、重要な経営指標として「新製品寄与率（4年）」を掲げており、新製品開発こそが会社の成長の源泉と位置づけています。新製品開発に関連したOJTには独自の工夫を取り入れています。
製品開発に携わる社員は、毎月1回、新製品アイデアを社長に対してプレゼンする機会が設けられています。社長に直接プレゼンすることで若手社員にとって大きなモチベーションとなっています。また、アイデアが認められ、製品開発の段階に進んだ後でも、社長をトップとする「開発参与委員会」（毎月開催）で社長と頻繁にコミュニケーションを取ることになります。これらの過程で社長のみならず、同僚や上司、関係部署とも密接なやり取りを行うことになり、大きな成長機会を提供しています。
また、独自の「アイデア提案制度」も重要な人材育成のツールとなっています。当社の社員は、新製品アイデアもしくは業務改善アイデアを毎月1回出すことが義務づけられています（若手社員の中には年間で100件以上のアイデアを出す社員もいます）。この制度を通じて、社員が世の中の変化の兆しやニーズを日々考える習慣がつくようになり、新製品アイデアを出す力が養われていきます。
変化を促す人材配置
当社は、以下の3つの観点で積極的な人事ローテーションを実施しており、毎年約25%程度の人材が異動しています。新しいポジションでの仕事は、社員にとって大きなチャレンジとなり、成長を促します。特に、海外での経験は成長を強力に促し、駐在を経験した社員は、その後も重要なポジションを担うことができる人材となり、会社の成長を支える存在となります。
| 常に組織に変化をもたらす | 多様な人材の多様な価値観によって新しいものを生み出し続けるため、積極的に人材の入れ替えを行っています。一つのチームにさまざまなバックグラウンドを持つ人を混在させ、常に新しい考えを取り入れることで、創造性の維持に努めています。 |
|---|---|
| 知識・経験の幅を広げる | さまざまな部署で経験を積むことで、視野が広がり視座が高くなり、価値観や考え方が多様になっていくと考えています。また、知識と経験の幅を広げることがキャリアの選択肢を広げることにもつながります。 |
| 一人ひとりのなりたい姿を支援する | 他部署への異動を希望する人、専門性を特定の部署で極めたい人など、社員一人ひとりのキャリアプランを尊重した人材配置を検討しています。また、異動を希望する所属に直接応募できる社内FA制度も整えています。 |
キャリア開発支援
当社は、全社員参加経営に代表されるように、社員一人ひとりを主役とする考えを大切にしてきました。この考えは社員のキャリア形成においても同様で、社員一人ひとりが「自分のなりたい姿」に向けて主体的に成長することが大切だと考え、2022年より、社員のキャリア開発支援に注力しています。
当社ではキャリアを「仕事のみならずプライベートも含めた生き方そのもの」と捉えています。そのため、会社は、キャリアにおいても多様性を尊重し、一人ひとりのなりたい姿を引き出し、主体的な成長を支援する環境を整えることが必要だと考えました。この環境を「自ら育つ環境」と名付け、キャリア開発支援を推進していきます。
「自ら育つ環境」は、一人ひとりがキャリアのことを考え、行動するための「4つの機会」と、最も身近な支援者となる上司との１on１面談で構成されています。
これらの想いを込めて作成した
キャリア開発支援のスローガン
考える機会
自らのキャリアに対する「一人ひとりの考え」がすべての出発点です。そのため、考えるきっかけとなるように、節目の年齢を中心にキャリアを考えるワークショップを開催したり、社内にどんな仕事があるのかの情報発信に取り組んでいます。
| キャリア開発ワークショップ | 経験の振り返りや、価値観・強みの理解を通して、キャリアを考えるワークショップです。 |
|---|---|
| 所属紹介 | 会社の中にどんな部署があり、その部署のミッションや必要とされるスキル・要件などを開示しています。 |
相談する機会
一人でキャリアを考えることが難しい時に、社内外のキャリアコンサルタントに気軽に相談できる「キャリアサポート窓口」を2023年2月より開設しています。
経験する機会
現所属で実務を通した経験を積むことをキャリアの土台としながら、中長期的なキャリアを見据えて、現所属以外での業務・活動にチャレンジできる機会を提供しています。
| 社内FA制度 | 現所属を飛び越え、異動を希望する所属に直接自己申告書を公開し、人事異動の検討を行う制度です。 |
|---|---|
| 社内副業 | 部署を異動することなく、他部署の業務を行うことができる制度です。 |
| 社外副業 | 社内だけでは得られない知識やスキルを獲得することで、キャリアの幅を広げ、社員の自己実現を支援する制度です。 |
| プロボノリーグ※ | 他社の方々とチームを組み、実在するNPOの課題解決に取り組む「社会課題解決型プログラム」です。 |
学ぶ機会
OJTでは得られない知識やスキルを、OFF-JTで習得できる機会を充実させています。キャリアの各ステージにおいて必要な階層別研修に加え、近年では後継者育成のための選抜研修やグローバルで仕事をするための学習支援にも力を入れています。また、一人ひとりのキャリア自律に向けた主体的な学びを促進するため、GLOBIS学び放題や自己啓発支援制度を整え、個人のスキルアップを会社が支援していきます。
シニア活躍推進
定年を迎えてもまだまだ働く意欲の高い方に対して、その専門知識や技術を発揮していただくために、定年退職者再雇用制度を設けています。また2021年にシニア活躍推進を目指して「いきいきシニア支援制度」を導入しました。
いきいきシニア支援制度
【基本コンセプト】
60歳以降の働き方・生き方を考える機会を提供したうえで、本人が希望するキャリアを確認する場を設け、それを叶えるための支援を行う制度です。
【全体MAP】
定年を待たずに社外での活躍の場を求める人に対しては、「早期退職優遇」や「自己啓発支援」などの「ライフシフト支援制度」でサポートします。
グローバル人材の育成（グローバル・キャリア・プログラム）
国際事業の推進・拡大に伴い「グローバル・キャリア・プログラム（G-Cap）」を行っております。
語学支援に留まらず、グローバルな視点やマインドの醸成を目的とした3つのプログラム（Scope）を展開しており、社員一人ひとりのキャリア志向に寄り添った能力開発を推進し、拡大する国際事業を推進できる人材を育成していきます。
World Cafe
グローバルをより身近に感じてもらうとともに、グローバルキャリアを考えるきっかけとしてWorld Cafeを開催しています。World Cafeは、公募で自ら手を挙げた社員が参加し、自身が歩みたいグローバルキャリアを考えることに取り組む機会です。更に、異文化において仕事をすることを体験し、その難しさと楽しさを知ることを目的とし、実際に社外の留学生とともに「世界のあったらいいなを考える」グループワークも行います。
新しい語学学習プラットフォーム「goFLUENT」
全社員が、いつでも自ら語学を学び・実践できる環境を提供し、グローバル化を加速するため、goFLUENT株式会社が提供するオンライン語学学習プラットフォーム「ランゲージ・アカデミー」を導入しました。「goFLUENT ランゲージ・アカデミー」は一人ひとりのキャリア志向・業務ニーズに合わせて職種・語学レベルに応じて適切な教材を選択することができ、インプットした知識を実際に世界中の学習者との会話経験を通じてアウトプットすることができる総合学習プラットフォームです。この学習環境を全社員に提供し、異文化交流の心理的ハードルを下げていくことで、グローバルな視点でのキャリア形成・能力開発を支援し、海外事業を推進できる人材の成長を力強く促します。
現代においては、デジタルスキルを習得し活用することが当社の価値創造に大きな変革をもたらすと考えています。
そのため、2023年1月には社長直下に組織を新設して以降、当社の想いや取り組みに共感していただけるデジタル人材へダイレクトにアプローチするため、リファラル採用を新たに導入すると共に、デジタル系職種の獲得を進めています。加えて、「当社で働く社員の思いや働く場所としての魅力を公式「note」を開設して発信しています。noteを通じ、当社がDXで描く未来や、様々な取り組みをわかりやすく発信していくことで、デジタル領域を始めとしたキャリア採用の情報発信を強化しています。更に、デジタル人材採用のみならず、オンボーディングまで一連の人事領域の支援を目的として、株式会社Sun AsteriskをDX推進パートナーとして協業を開始しました。また、既存従業員に対しては学ぶ機会を提供し、デジタル技術の習得をサポートしていきます。これらの活動を通して、デジタル人材戦略を強化し、中長期成長基盤をより強固なものにしていきます。
経営人材の育成
今後も「“あったらいいな”をカタチにする」ことを継続していくためには、当社の理念を体現し、組織を牽引する経営人材が継続的に必要です。そのため、選抜研修とタフアサインメントにより、課長層より計画的に育成を行うことで、次期経営人材が継続的に輩出される仕組みづくりに取り組んでいます。
リーダー勉強会
2025年7月より、会長自ら教鞭を取り、執行役員・常勤監査役全員と一部の部長が集うリーダー勉強会を毎月1～2回の頻度にて実施しています。この勉強会は、真の全社員参加経営には、自ら考え、自ら決断し、主体的に動ける社員が増えていく必要があり、そのため、熱意を持って目標に向けて社員を引っ張り、誰からも信頼され尊敬される人間性を有したリーダーとなるための意識と行動を共に勉強することを目的としております。今年は、勉強会参加者をマネージャー全員に拡大し、各役職層ごとに勉強会を開催しています。